1.0
Pendahuluan.
Psikologi
industri dan organisasi adalah merupakan satu cabang ilmu dalam psikologi,
ianya boleh didefinisikan antaranya sebagai pembelajaran berkaitan perhubungan
antara manusia dalam bidang pekerjaan (PsychoShare, 2014). Psikologi industri
dan organisasi adalah satu bidang yang penting kerana ia adalah satu bidang yang
penting kerana ia mengaplikasikan pengetahuan dalam bidang pekerjaan harian
manusia. Ianya amat penting bagi negara-negara perindustrian yang baru seperti
Malaysia. Melalui skop ini juga segala fenomena hubungan manusia dengan tempat
kerjanya dan segala permasalahan yang ada kaitan dengan alam pekerjaan dapat di
kenalpasti, dikaji dan diatasi. Keduanya adalah di anggap penting dan tidak
boleh diketepikan. Manusia di anggap komponen penting kerana manusialah yang
mengendalikan semua urusan kerja dari peringkat bawahan hingga atasan iaitu
daripada buruh kasar hingga ke peringkat eksekutif. Ianya bermula dari perkhidmatan
hingga pembuat dasar yang akan membentuk dan menentukan aliran kehidupan
manusia lain. Manusia tidak boleh di
anggap sebagai robot atau alat sistem birokrat yang menjalankan kerja
semata-mata (Chong, 2015; Mohamed, 2001).
Setiap manusia
itu mempunyai personaliti atau keperibadian yang berbeza dan ada masanya ianya
boleh mengganggu perlaksanaan sesuatu kerja. Telah sedia maklum manusia itu
punya emosi dan perasaan yang berbeza-beza mengikut keadaan dan masa. Ianya
akan mempengaruhi tindakan dalam melaksanakan tugas. Dalam hal ini meletakkan
kesalahan pada manusia semata-mata adalah tidak betul kerana manusia itu
sendiri tidak bersifat sempurna, pasti ada cacat dan celanya ketika
melaksanakan tugas. Bidang psikologi industri dan organisasi ini akan memberi
lebih tumpuan kepada perhubungan yang dinamik antara manusia dan bidang
kerjanya juga memahami segala permasalahan manusia dalam ruang lingkup
kerjanya. Pakar-pakar dalam bidang psikologi industri dan organisasi mencari
cara atau jalan yang bersesuaian untuk membolehkan manusia wujud dengan baik
ditempat ia mencari rezeki. Mencari jalan yang terbaik untuk penyesuaian yang
dimanik untuk melahirkan satu tempat yang kondusif bagi mereka menjalankan
tugas yang dipertanggungjawabkan dengan amanah dan gembira. Tempat kerja bukan
tempat untuk menjadikan manusia itu seperti mesin yang mempunyai butang “on” dan “off” (Mohamed, 2001; Chong, 2015) Menurut Society for Industrial and Organisational
Psychology (SIOP) sejarah psikologi industri dan psikologi ini bermula pada
awal 1900Masihi hingga 1960Masihi tetapi
ianya berlaku penambaikan dari semasa ke semasa dengan perkembangan teknologi
yang moden. Banyak teknologi-teknologi baru yang muncul dari sehari ke sehari
dan ini menjadi cabaran bagi mereka yang berada di dalam bidang ini (Chong, 2015).
2.0
Sejarah
utama dalam psikologi industri dan organisasi.
Menurut
sejarah bidang psikologi industri dan organisasi ini mempunyai sejarah yang
pendek berbanding dengan bidang psikologi-psikologi yang lain. Ianya mula digunakan dalam perang dunia
pertama iaitu sekitar tahun 1917 dalam pemilihan dan penempatan askar yang
dilantik. Pada tahun 1919 Syarikat Scott adalah syarikat perunding pertama yang
memberi tumpuan kepada penempatan, latihan dan penyelidikan dalam psikologi industri
dan organisasi. Pada tahun 1925 pakar-pakar psikologi mula memberikan tumpuan
kepada hal-hal motivasi, komunikasi dan tindakan manusia dalam kelompok mereka.
Dan ianya terus berkembang dari semasa ke semasa. Kajian Hawthrone (1935)
dilakukan disebuah kilang elektrik di Illinois untuk mengkaji kaitan antara
corak kerja dengan suasana fizikal sesuatu tempat itu. Penyelidik Elton Mayo
antara lain memerhati kaitan antara produktiviti seseorang pekerja dalam
pelbagai suasana antaranya seperti cahaya, bising, kelembapan, suhu dan perkara
yang mengganggu keselesaan seseorang pekerja. Dalam hasil kajian tersebut
mendapati persekitaran tempat kerja memberi kesan kepada produktiviti seseorang
pekerja. Kajian Hawthrone ini menjadi pelopor dalam bidang psikologi industri untuk
melakukan penyelidikan secara berterusan dan sistematik (Chong, 2015; Mohamed, 2001).
Pada
tahun 1939 satu kamus berkaitan tentang analisis pekerjaan yang merangkumi
12,000 bidang pekerjaan iaitu Dictionary
of Occupational Title (DOT). Dalam tahun 1940 dalam Perang Dunia Kedua
Bingham dan Yerkes membangunkan ujian pemilihan untuk diaplikasikan semasa
pemilihan tentera. Tumpuan diberi kepada
keselesaan diruang kerja dalam tahun 1945 mula mencatat sejarah, ianya memberi
tumpuan kepada bidang psikologi kejuruteraan dan ergonomik.Manakala APA
Division 14 telah ditubuhkan (Society for Industrial and Organisational
Psychology : SIOP) dalam tahun 1946. Manakala dalam tahun 1964 satu akta
diluluskan di Amerika Syarikat yang mendraftkan berkaitan isu-isu keadilan dan
menangani isu-isu diskriminasi. Dalam tahun 1960an juga psikologi organisasi
telah dimulakan untuk membuat kajian berkaitan proses-proses yang dinamik yang
akan wujud dalam suasana kerja yang kondusif (Chong, 2015; Mohamed, 2001).
Di
Malaysia sendiri bidang psikologi industri berkembang agak pesat,Bahagian
Psikologi, Jabatan Antropologi dan sosiologi, Universiti Kebangsaan Malaysia
(UKM) telah menjadi pelopor bagi menawarkan bidang psikologi industri dan
organisasi dalam sesi 1975/1976. Kursus-kursus ini telah diikuti oleh
universiti-universiti lain di Malaysia selepas itu. Bidang-bidang yang
ditawarkan seperti Psikologi Industri dan Organisasi, Pengurusan Personelia, Hubungan
Manusia dalam Pentadbiran, Kaunseling dalam pengurusan dan Gelagat Organisasi dan
kesemua bidang ini telah dibuat penyepaduan ke dalam program-program ijazah
yang ditawarkan. Psikologi industri dan organisasi juga telah diperkenalkan dan
diperbesarkan oleh beberapa badan profesional dan kerajaan di Malaysia
antaranya Insitut Tadbiran Awam Negara (INTAN), Institut Perguruan Malaysia dan
Pusat Daya Pengeluaran Negara (PDPN). Negara akan dapat manfaat yang besar
apabila ianya digunakan secara meluas (Mohamed, 2001).
Penekanan
dalam bidang psikologi industri dan organisasi ini bukan sahaja kepada
permasalahan kepada pekerja dan situasi tempat kerja tetapi ia juga mencakupi
tentang masalah komunikasi antara sesama pekerja, perkerja dengan majikan,
sesama majikan juga antara industri dan pengguna. Masalah-masalah yang timbul
ini menyebabakan satu bidang khas diwujudkan iaitu kaunseling. Dimana ianya
memainkan peranan untuk memperbaiki hubungan sesama manusia yang berada dalam
industri. Ianya mempunyai skop yang luas dimana bidang ini memberi motivasi dan
menyelesaikan sesuatu masalah yang dihadapi ini termasuklah tekanan,
keselamatan, waktu bekerja dan disiplin yang perlu dipatuhi. (Zafir, Mohd Hizam, & Fazilah, 2012; Mohamed,
2001)
3.0
Profesion
psikologi industri dan organisasi.
Industri
didefinisikan sebagai suatu kegiatan pemprosesan bahan mentah menjadi barang
siap dan mempunyai nilai tambah untuk menjana pendapatan dan keuntungan.
Industri berasal daripada bahasa latin industria
yang bermaksud buruh atau tenaga kerja. Manakala organisasi adalah satu sistem
yang ada di dalam sesuatu tempat yang melibatkan bebeberapa bahagian di dalam
dan persekitarnnya yang mempunyai kaitan antara satu sama lain. Menurut Robert
dan Counter (2007) mendefinisikan organisasi sebagai satu kolektif yang
dirancang oleh dua orang atau lebih yang mengandungi pembahagiaan buruh dan
autoriti berhireraki untuk mencapai matlamat secara bersama. Organisasi
mencakupi elemen-elemen seperti manusia, struktur dan matlamat. Manusia
dikelompokkan dalam cara tertentu diperlukan untuk menjalankan tugas-tugas dan
operasi sesuatu organisasi. Manusia ini akan diletakkan di dalam struktur yang
berkaitan bagi memudahkan menguruskan mereka. Kemudian barulah matlamat akan
dapat dicapai dengan perstrukturan yang baik dan betul. Dalam bahasa mudahnya
organisasi itu adalah satu sistem yang merangkumi pelbagai akviti manusia
seperti sumber semulajadi, modal dan bahan. Kepelbagaian aktiviti akan memenuhi
matlamat individu melalui interaksi dengan persekitaran (Zafir, Mohd Hizam, & Fazilah, 2012; Mohamed, 2001).
Psikologi
adalah satu bidang yang penting dan semakin berkembang dalam kelompok manusia
atau masyarakat ini kerana psikologi itu sendiri didefinisikan sebagai suatu
disiplin kajian dan menguruskan secara saintifik tingkahlaku manusia. Kerjaya
dalam bidang psikologi ini memerlukan seseorang individu itu mempunyai
kebolehan serta kemahiran dan pengetahuan yang boleh menyelesaikan permasalahan
manusia. Ia adalah satu bidang yang luas dan mempunyai pengkhususan tertentu
mengikut keperluan, profesion psikologi industri dan organisasi ini memainkan
peranan dalam bidang yang berkaitan dengan industri dan organisasi (Mohamed M. N., 2001; Chong, 2015). Masalah hidup
manusia berpunca daripada dorongan hati dalam pengertiannya yang halus atau ‘non physical’ ke arah yang bercanggah
dengan peraturan-peraturan dan etika yang dilandaskan oleh norma-norma
kehidupan. Hati yang jahat menjadikan akal beroperasi bagi memenuhi
cita-citanya (Yatimah & Mohd Tajudin ,
2011).
Perbuatan-perbuatan ini menyebabkan konflik di dalam dirinya. Sebagai contoh
dalam bidang pekerjaan jika pekerja itu gagal mengawal hati dan jiwa maka ahli
psikologi industri dan organisasi memainkan peranan untuk mendekati
pekerja-pekerja ini dan menyelesaikan masalah.
Dalam
psikologi industri dan organisasi ini terbahagi kepada beberapa cabang mengikut
bidang tugas yang dipertanggungjawabkan. Psikologi personel bertanggungjawab
dalam pemilihan dan penilaian prestasi pekerja. Ianya merangkumi dalam
mengambil pekerja yang sesuai dengan dengan tugasan yang diberikan, memberi
latihan kepada pengkhususan kerja yang kompleks agar dapat diselaraskan dengan
visi dan misi organisasi dan penilaian dilakukan secara berterusan. Bagi
pemilihan melalui penilaian psikologi ianya untuk menapis calon-calon pekerja
bagi syarikat-syarikat tertentu yang mengamalkan ujian ini. Ujian-ujian
psikologi diberikan kepada mereka seperti ujian, minat, sikap, kebolehan,
personaliti, kecekapan motor, kecelaruan tingkahlaku, kecerdasan fikiran dan
masalah jiwa. Ujian standard boleh
digunakan untuk memilih pekerja. Tidak dinafikan akan timbul pelbagai masalah
dalam pemilihan ini termasuk tanpa sengaja melakukan diskriminasi terhadap
sesuatu golongan contohnya bagi mereka yang mengalami kecacatan kekal dan
keupayaan mereka diragui untuk mengalas tanggunjawab kerja yang diamanahkan
nanti. Mengadakan temuduga dengan
pekerja yang memohon jawatan yang ditawarkan. Memeriksa latar belakang dari
segi pendidikan dan kemahiran yang pekerja itu miliki. Adakah ianya memenuhi
syarat kelayakan yang ditetapkan (J.Trump,
2014; Mohamed M. N., 2001; PsychoShare, 2014).
Satu
cabang lagi adalah memotivasikan pekerja, ada beberapa konsep yang perlu
difahami dalam memotivasikan mereka antaranya pekerja perlu dimasukkan ke dalam
semua proses dan semua langkah yang terlibat. Kata kuncinya adalah kerja
berpasukan bukan hierarki. Setiap mereka perlu dilayan sebagai individu,
sentiasa mengakui kepentingan mereka dan tunjuk hormat kepada mereka. Melayan
mereka sebagai seorang manusia, seterusnya baru melayan mereka sebagai pekerja.
Dorong mereka melakukan kerja yang terbaik, setelah itu berikan mereka
pengiktirafan dan ganjaran. Semua orang akan
memberi respons positif kepada jangkaan. Apabila mereka dilayan sebagai
orang yang berkemahiran dan cerdik serta membiarkan mereka bekerja mengikut
cara mereka tersendiri pasti mereka akan melakukan yang terbaik kerana mereka
mendapat kepuasan dari hasil kerja mereka (Mary
& David, 2012; Hill, 2012; Carnegie, 2013).
Suasana
tempat kerja memainkan peranan bagi penghasilan produk. Suasana yang kondusif
akan memberi keselesaan kepada pekerja. Dan sebagai seorang psikologi industri
dan organisasi mereka perlu memastikan persekitaran kerja tidak mengganggu
tumpuan kerja mereka. Kenalpasti segala punca masalah dan berbincang dengan
pihak pengurusan untuk menyelesaikan masalah. Contoh pekerja dibiarkan bekerja
dalam kecerahan yang sederhana sedangkan mereka perlu yang kecerahan yang
tinggi untuk memeriksa kualiti produk yang akan dikeluarkan. Ini akan
menyebabkan pekerja mengalami keadaan tidak selesa dan tertekan kerana sukar
untuk memeriksa kualiti produk mengikut piawaian yang ditetapkan oleh syarikat (Mohamed M. N., 2001; Hill, 2012).
Bidang
psikologi kejuruteraan, kita melihat bagi suasana tempat kerja, peralatan dan
perkakasan kerja yang bersesuaian dengan mesin dan manusia. Ia juga dikenali
sebagai ergonomik (ia adalah satu cabang sains yang akan diterangkan dalam
tajuk psikologi industri dan organisasi di anggap sains). Cabang psikologi ini
bertujuan untuk menyesuaikan suasana fizikal tempat kerja serta peralatan
perkakasan dengan manusia. Penyesuaian ini perlu dilakukan secasa dinamik untuk
lebih memudahkan kerja kepada manusia daripada memaksa pekerja menyesuaikan
diri dengan mesin. Kemalangan dan keselamatan kerja adalah saling berkait
kerana adalah mustahil tidak berlaku kemalangan dalam tempat kerja. Oleh itu
langkah-langkah keselamatan perlu diambil dan orang yang dipertanggungjawabkan
perlu memastikan tempat kerja yang selamat. Mengikut peraturan-peraturan yang
telah ditetapkan, memantau setiap pekerja mematuhi arahan keselamatan untuk
mengelak kemalangan. Dalam hal ini kemalangan boleh berlaku bila-bila masa
akibat kecuaian pekerja itu sendiri atau organisasi. Langkah-langkah
keselamatan adalah berbeza mengikut industri yang dijalankan (Mohamed M. N., 2001; Chong, 2015; Zafir, Mohd
Hizam, & Fazilah, 2012).
Sepatutnya
tempat kerja adalah tempat yang selamat untuk bekerja mencari rezeki tetapi ia
akan menjadi tempat yang merbahaya apabila mengalami tekanan jiwa semasa
melakukan kerja. Tekanan ini boleh
berlaku daripada pelbagai sudut antaranya gangguan seksual oleh rakan sekerja,
kerja lebih masa yang melebihi kemampuan diri, gaji yang tidak mencukupi dan
masalah peribadi. Oleh itu pihak pengurusan perlu menyediakan orang yang pakar
dalam bidang ini untuk membantu menyelesaikan konflik yang dialami oleh pekerja
mereka. Tekanan kerja yang melampau boleh menjejaskan prestasi pekerja dan
secara tidak langsung melibatkan keuntungan sesebuah organisasi juga turut
terjejas (Donald J.
& Robert T., 2006; Carnegie, 2013; Mary & David, 2012).
4.0
Psikologi
industri dan organisasi di anggap sains.
Psikologi
Industri dan organisasi ini adalah salah satu bidang yang dikategorikan sebagai
sains kerana kajian-kajian yang dilakukan adalah secara sistematik dalam
membuat pemerhatian, mengupas, menjangka
dan memberitahukan tentang tingkah laku manusia secara ilmiah. Dapat di lihat
dan diterangkan sebelum ini bahawa psikologi industri adalah pengaplikasian
prinsip-prinsip dan teori-teori psikologi dalam industri untuk tujuan
penyelidikan, perundingan dan pengembangan dengan tujuan memperbaiki hubungan
manusia dalam alam pekerjaan. Goldenson (1984) menulis bahawa psikologi industri
dan organisasi adalah satu kajian tentang kehidupan manusia yang berkaitan
dengan bidang kerja, dan aplikasi pengetahuan tentang perlakuan manusia kepada
masalah yang timbul dalam bidang tersebut. Beliau juga menulis bahawa
perkara-perkara yang perlu dikaji adalah pemilihan pekerja dan latihan
personel, situasi kerja, kemalangan dan keselamatan kerja, analisis perkerjaan
yang dilakukan dan kepuasan melakukan kerja. Jelas di sini bahawa psikologi industri
adalah salah satu bidang sains kerana ia mengkaji secara saintifik hasil
perolehan dari data-data yang dikumpulkan (Mohamed M. Y., 2002; Mohamed M. N., 2001).
Modus
operandi dalam psikologi industri menurut Mc Cormick dan Ilge adalah
mengenalpasti masalah yang perlu diatasi, penggunaan pelbagai kaedah untuk
mengumpul dan menganalisis data-data yang berkaitan dengan masalah tersebut.
Hasil daripada kajian akan dikenalpasti dan seterusnya diaplikasikan hasil tersebut
dalam penyelesaian masalah. Secara ringkasnya psikologi industri dan organisasi
adalah penglibatan masalah perlakuan antara pekerja dan organisasi. Ianya
berkaitan dengan kepuasan melakukan kerja dan tekanan yang dialami, masalah
kesatuan sekerja, kepemimpinan dan pengaruh, dinamika kumpulan, prejudis dan
diskriminasi dalam sesebuah organisasi, penawaran latihan dan membangunkan
kerjaya yang diceburi (Mohamed M. N., 2001).
Ergonomik
atau psikologi kejuruteraan ialah satu bidang sains yang bermula pada
penghujung tahun 1940. Sains yang menyumbang kepada asas pengetahuan ergonomik
adalah terdiri daripasa antropometri dan anatomi, bio-mekanik, sains
kejuruteraan dan sains fizikal, fisiologi, psikologi, matematik, statistik dan
juga disiplin pengurusan. Definisi ergonomik terbahagi kepada tiga era iaitu
semasa era peperangan dan revolusi perindustrian ia didefinisikan sebagai
penambahbaikan peralatan dan teknologi yang menjurus kepada keselamatan dan
keuntungan organisasi. Pada era pertengahan pula definisinya semakin meluas
dimana ia diaplikasikan selari dengan kesedaran pengguna yang produk berkualiti
akan memberi kebaikan kepada mereka. Aplikasi ini merangkumi penambahbaikan produk
dan teknologi yang mesra pengguna. Manakala era terkini, definisi ergonomik
memberi tumpauan kepada ergonomik kognitif, interaksi manusia dengan komputer,
rekabentuk organisasi, fisiologi kerja, bio-mekanik, kejuruteraan, kesihatan industri
dan rawatan pekerjaan. Di mana kajian juga dibuat dalam bidang pembuatan
keputusan, persepsi individu dan kelakuan organisasi. Dalam kamus Webster
(1988) mendefinisikan ergonomik sebagai kajian rekabentuk peralatan yang
bertujuan meminimumkan kesakitan dan ketidakselesaan. Ia juga dikenali sebagai
faktor kemanusiaan dan kejuruteraan manusia. Ia adalah hubungan manusia dan
mesin (Zafir,
Mohd Hizam, & Fazilah, 2012; Mohamed M. N., 2001; Chong, 2015).
5.0
Kesimpulan
Berbagai masalah
muncul ditempat kerja, dan permasalahan ini perlu dikenalpasti dan di atasi
dengan kadar segera. Cara ini merupakan satu kaedah penting dalam menjamin
produktiviti yang tinggi dalam sesebuah organisasi. Perlaksanaan ini boleh
dilakukan apabila tenaga kerja dan organisasi berkerjasama mengatasi
permasalahan ini. Tetapi adakalanya jalan penyelesaian sukar untuk dicari, dan
pelbagai kaedah dan teori akan digunakan untuk menyelesaikan masalah. Oleh itu
seorang ahli psikologi industri dan organisasi perlu diwujudkan sebagai pemudah
cara apabila timbul satu-satu isu di dalam sesebuah organisasi. Dengan ini
khidmat kaunseling perlu dilantik oleh pihak pengurusan untuk membantu pekerja
yang mempunyai masalah dan menyelesaikannya. Komunikasi yang berkesan daripada
pihak ketiga biasanya lebih mudah untuk menyelesaikan satu-satu isu antara
pekerja dan organisasi. Tugas ahli psikologi industri dan organisasi adalah
untuk mengenalpasti masalah yang sering berlaku dan mencari punca dimana
masalah itu berlaku. Bidang psikologi industri dan organisasi mempunyai skop
yang luas. Ia bukan sahaja membantu untuk menyelesaikan masalah tertentu tetapi
juga dalam hal pemilihan pekerja, menyediakan ruang kerja yang kondusif,
menilai prestasi pekerja dan hal-hal yang berkaitan dengan bidang pekerjaan dan
organisasi. Ini menjadikan betapa pentingnya pengkhususan dalam bidang
psikologi industri dan organisasi ini. Ilmu pengetahuan jiwa dan tingkahlaku
manusia itu penting dan ia adalah dapatan hasil-hasil kajian sebelum ini
melalui kajian-kajian yang dijalankan kerana psikologi industri dan organisasi
itu adalah sains (Donald J.
& Robert T., 2006; Mohamed M. N., 2001; Hill, 2012).
Jumlah
patah perkataan +/- 2700 patah perkataan
Rujukan :-
Carnegie, D. (2013). The Leader In You - Edisi
Bahasa Melayu. Batu Caves: PTS Professional Sdn Bhd.
Chong, K. (2015). ABPS3203 - Industrial and
Organisational Psychology. Seri Kembangan: Open University Malaysia.
Donald J., T., & Robert T., K. (2006). Why we
want you to be rich. USA: Rich Publishing.
Hill, N. (2012). Think & Grow Rich - 65th
Edition. Singapore: Advantage Quest Publication.
J.Trump, D. (2014). Think Like A Champion - Edisi
Bahasa Melayu. Batu Caves: PTS Professional Sdn Bhd.
Mary , B., & David, C. (2012). Rahsia
Pengurusan Warren Buffet - Edisi Bahasa Melayu. Batu Caves: PTS
Professional Sdn Bhd.
Mohamed, M. N. (2001). Pengantar Psikologi - satu
penegenalan asas kepada jiwa dan tingkah laku manusia. Kuala Lumpur: Dewan
Bahasa dan Pustaka.
Mohamed, M. Y. (2002, 03 09). Utusan Online :
Pendidikan - Psikologi : Peluang terbuka luas. Retrieved November 15, 2015,
from Laman web rasmi Utusan Online:
http://ww1.utusan.com.my/utusan/info.asp?y=2002&dt=0309&sec=Pendidikan&pg=pe_05.htm
PsychoShare. (2014, April 4). Psikologi Industri
Dan Organisasi. Retrieved November 04, 2015, from Laman Web PsychoShare:
www.psychoshare.com/file-139/psikologi-industri-dan-organisasi/psikologi-industri-dan-organisasi.html
Yatimah , S., & Mohd Tajudin , M. (2011). Teori
Kaunseling Al-Ghazali. Batu Caves: PTS Islamika Sdn Bhd.
Zafir, M., Mohd Hizam, H., & Fazilah, M. (2012). Pengurusan
Organisasi Edisi Kedua. Petaling Jaya: Cengage Learning.