INDUSTRIAL AND ORGANISATIONAL PSYCHOLOGY

1.0              Pendahuluan.

Psikologi industri dan organisasi adalah merupakan satu cabang ilmu dalam psikologi, ianya boleh didefinisikan antaranya sebagai pembelajaran berkaitan perhubungan antara manusia dalam bidang pekerjaan (PsychoShare, 2014). Psikologi industri dan organisasi adalah satu bidang yang penting kerana ia adalah satu bidang yang penting kerana ia mengaplikasikan pengetahuan dalam bidang pekerjaan harian manusia. Ianya amat penting bagi negara-negara perindustrian yang baru seperti Malaysia. Melalui skop ini juga segala fenomena hubungan manusia dengan tempat kerjanya dan segala permasalahan yang ada kaitan dengan alam pekerjaan dapat di kenalpasti, dikaji dan diatasi. Keduanya adalah di anggap penting dan tidak boleh diketepikan. Manusia di anggap komponen penting kerana manusialah yang mengendalikan semua urusan kerja dari peringkat bawahan hingga atasan iaitu daripada buruh kasar hingga ke peringkat eksekutif. Ianya bermula dari perkhidmatan hingga pembuat dasar yang akan membentuk dan menentukan aliran kehidupan manusia lain. Manusia tidak boleh  di anggap sebagai robot atau alat sistem birokrat yang menjalankan kerja semata-mata (Chong, 2015; Mohamed, 2001).

Setiap manusia itu mempunyai personaliti atau keperibadian yang berbeza dan ada masanya ianya boleh mengganggu perlaksanaan sesuatu kerja. Telah sedia maklum manusia itu punya emosi dan perasaan yang berbeza-beza mengikut keadaan dan masa. Ianya akan mempengaruhi tindakan dalam melaksanakan tugas. Dalam hal ini meletakkan kesalahan pada manusia semata-mata adalah tidak betul kerana manusia itu sendiri tidak bersifat sempurna, pasti ada cacat dan celanya ketika melaksanakan tugas. Bidang psikologi industri dan organisasi ini akan memberi lebih tumpuan kepada perhubungan yang dinamik antara manusia dan bidang kerjanya juga memahami segala permasalahan manusia dalam ruang lingkup kerjanya. Pakar-pakar dalam bidang psikologi industri dan organisasi mencari cara atau jalan yang bersesuaian untuk membolehkan manusia wujud dengan baik ditempat ia mencari rezeki. Mencari jalan yang terbaik untuk penyesuaian yang dimanik untuk melahirkan satu tempat yang kondusif bagi mereka menjalankan tugas yang dipertanggungjawabkan dengan amanah dan gembira. Tempat kerja bukan tempat untuk menjadikan manusia itu seperti mesin yang mempunyai butang “on” dan “off” (Mohamed, 2001; Chong, 2015) Menurut Society for Industrial and Organisational Psychology (SIOP) sejarah psikologi industri dan psikologi ini bermula pada awal 1900Masihi  hingga 1960Masihi tetapi ianya berlaku penambaikan dari semasa ke semasa dengan perkembangan teknologi yang moden. Banyak teknologi-teknologi baru yang muncul dari sehari ke sehari dan ini menjadi cabaran bagi mereka yang berada di dalam bidang ini (Chong, 2015).

2.0              Sejarah utama dalam psikologi industri dan organisasi.        

Menurut sejarah bidang psikologi industri dan organisasi ini mempunyai sejarah yang pendek berbanding dengan bidang psikologi-psikologi yang lain.  Ianya mula digunakan dalam perang dunia pertama iaitu sekitar tahun 1917 dalam pemilihan dan penempatan askar yang dilantik. Pada tahun 1919 Syarikat Scott adalah syarikat perunding pertama yang memberi tumpuan kepada penempatan, latihan dan penyelidikan dalam psikologi industri dan organisasi. Pada tahun 1925 pakar-pakar psikologi mula memberikan tumpuan kepada hal-hal motivasi, komunikasi dan tindakan manusia dalam kelompok mereka. Dan ianya terus berkembang dari semasa ke semasa. Kajian Hawthrone (1935) dilakukan disebuah kilang elektrik di Illinois untuk mengkaji kaitan antara corak kerja dengan suasana fizikal sesuatu tempat itu. Penyelidik Elton Mayo antara lain memerhati kaitan antara produktiviti seseorang pekerja dalam pelbagai suasana antaranya seperti cahaya, bising, kelembapan, suhu dan perkara yang mengganggu keselesaan seseorang pekerja. Dalam hasil kajian tersebut mendapati persekitaran tempat kerja memberi kesan kepada produktiviti seseorang pekerja. Kajian Hawthrone ini menjadi pelopor dalam bidang psikologi industri untuk melakukan penyelidikan secara berterusan dan sistematik (Chong, 2015; Mohamed, 2001).

Pada tahun 1939 satu kamus berkaitan tentang analisis pekerjaan yang merangkumi 12,000 bidang pekerjaan iaitu Dictionary of Occupational Title (DOT). Dalam tahun 1940 dalam Perang Dunia Kedua Bingham dan Yerkes membangunkan ujian pemilihan untuk diaplikasikan semasa pemilihan tentera.  Tumpuan diberi kepada keselesaan diruang kerja dalam tahun 1945 mula mencatat sejarah, ianya memberi tumpuan kepada bidang psikologi kejuruteraan dan ergonomik.Manakala APA Division 14 telah ditubuhkan (Society for Industrial and Organisational Psychology : SIOP) dalam tahun 1946. Manakala dalam tahun 1964 satu akta diluluskan di Amerika Syarikat yang mendraftkan berkaitan isu-isu keadilan dan menangani isu-isu diskriminasi. Dalam tahun 1960an juga psikologi organisasi telah dimulakan untuk membuat kajian berkaitan proses-proses yang dinamik yang akan wujud dalam suasana kerja yang kondusif (Chong, 2015; Mohamed, 2001).  

Di Malaysia sendiri bidang psikologi industri berkembang agak pesat,Bahagian Psikologi, Jabatan Antropologi dan sosiologi, Universiti Kebangsaan Malaysia (UKM) telah menjadi pelopor bagi menawarkan bidang psikologi industri dan organisasi dalam sesi 1975/1976. Kursus-kursus ini telah diikuti oleh universiti-universiti lain di Malaysia selepas itu. Bidang-bidang yang ditawarkan seperti Psikologi Industri dan Organisasi, Pengurusan Personelia, Hubungan Manusia dalam Pentadbiran, Kaunseling dalam pengurusan dan Gelagat Organisasi dan kesemua bidang ini telah dibuat penyepaduan ke dalam program-program ijazah yang ditawarkan. Psikologi industri dan organisasi juga telah diperkenalkan dan diperbesarkan oleh beberapa badan profesional dan kerajaan di Malaysia antaranya Insitut Tadbiran Awam Negara (INTAN), Institut Perguruan Malaysia dan Pusat Daya Pengeluaran Negara (PDPN). Negara akan dapat manfaat yang besar apabila ianya digunakan secara meluas (Mohamed, 2001).

Penekanan dalam bidang psikologi industri dan organisasi ini bukan sahaja kepada permasalahan kepada pekerja dan situasi tempat kerja tetapi ia juga mencakupi tentang masalah komunikasi antara sesama pekerja, perkerja dengan majikan, sesama majikan juga antara industri dan pengguna. Masalah-masalah yang timbul ini menyebabakan satu bidang khas diwujudkan iaitu kaunseling. Dimana ianya memainkan peranan untuk memperbaiki hubungan sesama manusia yang berada dalam industri. Ianya mempunyai skop yang luas dimana bidang ini memberi motivasi dan menyelesaikan sesuatu masalah yang dihadapi ini termasuklah tekanan, keselamatan, waktu bekerja dan disiplin yang perlu dipatuhi. (Zafir, Mohd Hizam, & Fazilah, 2012; Mohamed, 2001)

3.0              Profesion psikologi industri dan organisasi.

Industri didefinisikan sebagai suatu kegiatan pemprosesan bahan mentah menjadi barang siap dan mempunyai nilai tambah untuk menjana pendapatan dan keuntungan. Industri berasal daripada bahasa latin industria yang bermaksud buruh atau tenaga kerja. Manakala organisasi adalah satu sistem yang ada di dalam sesuatu tempat yang melibatkan bebeberapa bahagian di dalam dan persekitarnnya yang mempunyai kaitan antara satu sama lain. Menurut Robert dan Counter (2007) mendefinisikan organisasi sebagai satu kolektif yang dirancang oleh dua orang atau lebih yang mengandungi pembahagiaan buruh dan autoriti berhireraki untuk mencapai matlamat secara bersama. Organisasi mencakupi elemen-elemen seperti manusia, struktur dan matlamat. Manusia dikelompokkan dalam cara tertentu diperlukan untuk menjalankan tugas-tugas dan operasi sesuatu organisasi. Manusia ini akan diletakkan di dalam struktur yang berkaitan bagi memudahkan menguruskan mereka. Kemudian barulah matlamat akan dapat dicapai dengan perstrukturan yang baik dan betul. Dalam bahasa mudahnya organisasi itu adalah satu sistem yang merangkumi pelbagai akviti manusia seperti sumber semulajadi, modal dan bahan. Kepelbagaian aktiviti akan memenuhi matlamat individu melalui interaksi dengan persekitaran (Zafir, Mohd Hizam, & Fazilah, 2012; Mohamed, 2001).

Psikologi adalah satu bidang yang penting dan semakin berkembang dalam kelompok manusia atau masyarakat ini kerana psikologi itu sendiri didefinisikan sebagai suatu disiplin kajian dan menguruskan secara saintifik tingkahlaku manusia. Kerjaya dalam bidang psikologi ini memerlukan seseorang individu itu mempunyai kebolehan serta kemahiran dan pengetahuan yang boleh menyelesaikan permasalahan manusia. Ia adalah satu bidang yang luas dan mempunyai pengkhususan tertentu mengikut keperluan, profesion psikologi industri dan organisasi ini memainkan peranan dalam bidang yang berkaitan dengan industri dan organisasi (Mohamed M. N., 2001; Chong, 2015). Masalah hidup manusia berpunca daripada dorongan hati dalam pengertiannya yang halus atau ‘non physical’ ke arah yang bercanggah dengan peraturan-peraturan dan etika yang dilandaskan oleh norma-norma kehidupan. Hati yang jahat menjadikan akal beroperasi bagi memenuhi cita-citanya (Yatimah & Mohd Tajudin , 2011). Perbuatan-perbuatan ini menyebabkan konflik di dalam dirinya. Sebagai contoh dalam bidang pekerjaan jika pekerja itu gagal mengawal hati dan jiwa maka ahli psikologi industri dan organisasi memainkan peranan untuk mendekati pekerja-pekerja ini dan menyelesaikan masalah.

Dalam psikologi industri dan organisasi ini terbahagi kepada beberapa cabang mengikut bidang tugas yang dipertanggungjawabkan. Psikologi personel bertanggungjawab dalam pemilihan dan penilaian prestasi pekerja. Ianya merangkumi dalam mengambil pekerja yang sesuai dengan dengan tugasan yang diberikan, memberi latihan kepada pengkhususan kerja yang kompleks agar dapat diselaraskan dengan visi dan misi organisasi dan penilaian dilakukan secara berterusan. Bagi pemilihan melalui penilaian psikologi ianya untuk menapis calon-calon pekerja bagi syarikat-syarikat tertentu yang mengamalkan ujian ini. Ujian-ujian psikologi diberikan kepada mereka seperti ujian, minat, sikap, kebolehan, personaliti, kecekapan motor, kecelaruan tingkahlaku, kecerdasan fikiran dan masalah jiwa. Ujian standard boleh digunakan untuk memilih pekerja. Tidak dinafikan akan timbul pelbagai masalah dalam pemilihan ini termasuk tanpa sengaja melakukan diskriminasi terhadap sesuatu golongan contohnya bagi mereka yang mengalami kecacatan kekal dan keupayaan mereka diragui untuk mengalas tanggunjawab kerja yang diamanahkan nanti.  Mengadakan temuduga dengan pekerja yang memohon jawatan yang ditawarkan. Memeriksa latar belakang dari segi pendidikan dan kemahiran yang pekerja itu miliki. Adakah ianya memenuhi syarat kelayakan yang ditetapkan (J.Trump, 2014; Mohamed M. N., 2001; PsychoShare, 2014).  

Satu cabang lagi adalah memotivasikan pekerja, ada beberapa konsep yang perlu difahami dalam memotivasikan mereka antaranya pekerja perlu dimasukkan ke dalam semua proses dan semua langkah yang terlibat. Kata kuncinya adalah kerja berpasukan bukan hierarki. Setiap mereka perlu dilayan sebagai individu, sentiasa mengakui kepentingan mereka dan tunjuk hormat kepada mereka. Melayan mereka sebagai seorang manusia, seterusnya baru melayan mereka sebagai pekerja. Dorong mereka melakukan kerja yang terbaik, setelah itu berikan mereka pengiktirafan dan ganjaran. Semua orang akan  memberi respons positif kepada jangkaan. Apabila mereka dilayan sebagai orang yang berkemahiran dan cerdik serta membiarkan mereka bekerja mengikut cara mereka tersendiri pasti mereka akan melakukan yang terbaik kerana mereka mendapat kepuasan dari hasil kerja mereka (Mary & David, 2012; Hill, 2012; Carnegie, 2013).

Suasana tempat kerja memainkan peranan bagi penghasilan produk. Suasana yang kondusif akan memberi keselesaan kepada pekerja. Dan sebagai seorang psikologi industri dan organisasi mereka perlu memastikan persekitaran kerja tidak mengganggu tumpuan kerja mereka. Kenalpasti segala punca masalah dan berbincang dengan pihak pengurusan untuk menyelesaikan masalah. Contoh pekerja dibiarkan bekerja dalam kecerahan yang sederhana sedangkan mereka perlu yang kecerahan yang tinggi untuk memeriksa kualiti produk yang akan dikeluarkan. Ini akan menyebabkan pekerja mengalami keadaan tidak selesa dan tertekan kerana sukar untuk memeriksa kualiti produk mengikut piawaian yang ditetapkan oleh syarikat (Mohamed M. N., 2001; Hill, 2012).

Bidang psikologi kejuruteraan, kita melihat bagi suasana tempat kerja, peralatan dan perkakasan kerja yang bersesuaian dengan mesin dan manusia. Ia juga dikenali sebagai ergonomik (ia adalah satu cabang sains yang akan diterangkan dalam tajuk psikologi industri dan organisasi di anggap sains). Cabang psikologi ini bertujuan untuk menyesuaikan suasana fizikal tempat kerja serta peralatan perkakasan dengan manusia. Penyesuaian ini perlu dilakukan secasa dinamik untuk lebih memudahkan kerja kepada manusia daripada memaksa pekerja menyesuaikan diri dengan mesin. Kemalangan dan keselamatan kerja adalah saling berkait kerana adalah mustahil tidak berlaku kemalangan dalam tempat kerja. Oleh itu langkah-langkah keselamatan perlu diambil dan orang yang dipertanggungjawabkan perlu memastikan tempat kerja yang selamat. Mengikut peraturan-peraturan yang telah ditetapkan, memantau setiap pekerja mematuhi arahan keselamatan untuk mengelak kemalangan. Dalam hal ini kemalangan boleh berlaku bila-bila masa akibat kecuaian pekerja itu sendiri atau organisasi. Langkah-langkah keselamatan adalah berbeza mengikut industri yang dijalankan (Mohamed M. N., 2001; Chong, 2015; Zafir, Mohd Hizam, & Fazilah, 2012).

Sepatutnya tempat kerja adalah tempat yang selamat untuk bekerja mencari rezeki tetapi ia akan menjadi tempat yang merbahaya apabila mengalami tekanan jiwa semasa melakukan kerja.  Tekanan ini boleh berlaku daripada pelbagai sudut antaranya gangguan seksual oleh rakan sekerja, kerja lebih masa yang melebihi kemampuan diri, gaji yang tidak mencukupi dan masalah peribadi. Oleh itu pihak pengurusan perlu menyediakan orang yang pakar dalam bidang ini untuk membantu menyelesaikan konflik yang dialami oleh pekerja mereka. Tekanan kerja yang melampau boleh menjejaskan prestasi pekerja dan secara tidak langsung melibatkan keuntungan sesebuah organisasi juga turut terjejas (Donald J. & Robert T., 2006; Carnegie, 2013; Mary & David, 2012). 

4.0              Psikologi industri dan organisasi di anggap sains.

Psikologi Industri dan organisasi ini adalah salah satu bidang yang dikategorikan sebagai sains kerana kajian-kajian yang dilakukan adalah secara sistematik dalam membuat pemerhatian, mengupas,  menjangka dan memberitahukan tentang tingkah laku manusia secara ilmiah. Dapat di lihat dan diterangkan sebelum ini bahawa psikologi industri adalah pengaplikasian prinsip-prinsip dan teori-teori psikologi dalam industri untuk tujuan penyelidikan, perundingan dan pengembangan dengan tujuan memperbaiki hubungan manusia dalam alam pekerjaan. Goldenson (1984) menulis bahawa psikologi industri dan organisasi adalah satu kajian tentang kehidupan manusia yang berkaitan dengan bidang kerja, dan aplikasi pengetahuan tentang perlakuan manusia kepada masalah yang timbul dalam bidang tersebut. Beliau juga menulis bahawa perkara-perkara yang perlu dikaji adalah pemilihan pekerja dan latihan personel, situasi kerja, kemalangan dan keselamatan kerja, analisis perkerjaan yang dilakukan dan kepuasan melakukan kerja. Jelas di sini bahawa psikologi industri adalah salah satu bidang sains kerana ia mengkaji secara saintifik hasil perolehan dari data-data yang dikumpulkan (Mohamed M. Y., 2002; Mohamed M. N., 2001).

Modus operandi dalam psikologi industri menurut Mc Cormick dan Ilge adalah mengenalpasti masalah yang perlu diatasi, penggunaan pelbagai kaedah untuk mengumpul dan menganalisis data-data yang berkaitan dengan masalah tersebut. Hasil daripada kajian akan dikenalpasti dan seterusnya diaplikasikan hasil tersebut dalam penyelesaian masalah. Secara ringkasnya psikologi industri dan organisasi adalah penglibatan masalah perlakuan antara pekerja dan organisasi. Ianya berkaitan dengan kepuasan melakukan kerja dan tekanan yang dialami, masalah kesatuan sekerja, kepemimpinan dan pengaruh, dinamika kumpulan, prejudis dan diskriminasi dalam sesebuah organisasi, penawaran latihan dan membangunkan kerjaya yang diceburi (Mohamed M. N., 2001). 

Ergonomik atau psikologi kejuruteraan ialah satu bidang sains yang bermula pada penghujung tahun 1940. Sains yang menyumbang kepada asas pengetahuan ergonomik adalah terdiri daripasa antropometri dan anatomi, bio-mekanik, sains kejuruteraan dan sains fizikal, fisiologi, psikologi, matematik, statistik dan juga disiplin pengurusan. Definisi ergonomik terbahagi kepada tiga era iaitu semasa era peperangan dan revolusi perindustrian ia didefinisikan sebagai penambahbaikan peralatan dan teknologi yang menjurus kepada keselamatan dan keuntungan organisasi. Pada era pertengahan pula definisinya semakin meluas dimana ia diaplikasikan selari dengan kesedaran pengguna yang produk berkualiti akan memberi kebaikan kepada mereka. Aplikasi ini merangkumi penambahbaikan produk dan teknologi yang mesra pengguna. Manakala era terkini, definisi ergonomik memberi tumpauan kepada ergonomik kognitif, interaksi manusia dengan komputer, rekabentuk organisasi, fisiologi kerja, bio-mekanik, kejuruteraan, kesihatan industri dan rawatan pekerjaan. Di mana kajian juga dibuat dalam bidang pembuatan keputusan, persepsi individu dan kelakuan organisasi. Dalam kamus Webster (1988) mendefinisikan ergonomik sebagai kajian rekabentuk peralatan yang bertujuan meminimumkan kesakitan dan ketidakselesaan. Ia juga dikenali sebagai faktor kemanusiaan dan kejuruteraan manusia. Ia adalah hubungan manusia dan mesin (Zafir, Mohd Hizam, & Fazilah, 2012; Mohamed M. N., 2001; Chong, 2015).

5.0              Kesimpulan

Berbagai masalah muncul ditempat kerja, dan permasalahan ini perlu dikenalpasti dan di atasi dengan kadar segera. Cara ini merupakan satu kaedah penting dalam menjamin produktiviti yang tinggi dalam sesebuah organisasi. Perlaksanaan ini boleh dilakukan apabila tenaga kerja dan organisasi berkerjasama mengatasi permasalahan ini. Tetapi adakalanya jalan penyelesaian sukar untuk dicari, dan pelbagai kaedah dan teori akan digunakan untuk menyelesaikan masalah. Oleh itu seorang ahli psikologi industri dan organisasi perlu diwujudkan sebagai pemudah cara apabila timbul satu-satu isu di dalam sesebuah organisasi. Dengan ini khidmat kaunseling perlu dilantik oleh pihak pengurusan untuk membantu pekerja yang mempunyai masalah dan menyelesaikannya. Komunikasi yang berkesan daripada pihak ketiga biasanya lebih mudah untuk menyelesaikan satu-satu isu antara pekerja dan organisasi. Tugas ahli psikologi industri dan organisasi adalah untuk mengenalpasti masalah yang sering berlaku dan mencari punca dimana masalah itu berlaku. Bidang psikologi industri dan organisasi mempunyai skop yang luas. Ia bukan sahaja membantu untuk menyelesaikan masalah tertentu tetapi juga dalam hal pemilihan pekerja, menyediakan ruang kerja yang kondusif, menilai prestasi pekerja dan hal-hal yang berkaitan dengan bidang pekerjaan dan organisasi. Ini menjadikan betapa pentingnya pengkhususan dalam bidang psikologi industri dan organisasi ini. Ilmu pengetahuan jiwa dan tingkahlaku manusia itu penting dan ia adalah dapatan hasil-hasil kajian sebelum ini melalui kajian-kajian yang dijalankan kerana psikologi industri dan organisasi itu adalah sains (Donald J. & Robert T., 2006; Mohamed M. N., 2001; Hill, 2012). 

                                                            Jumlah patah perkataan +/- 2700 patah perkataan

Rujukan :-

Carnegie, D. (2013). The Leader In You - Edisi Bahasa Melayu. Batu Caves: PTS Professional Sdn Bhd.

Chong, K. (2015). ABPS3203 - Industrial and Organisational Psychology. Seri Kembangan: Open University Malaysia.

Donald J., T., & Robert T., K. (2006). Why we want you to be rich. USA: Rich Publishing.

Hill, N. (2012). Think & Grow Rich - 65th Edition. Singapore: Advantage Quest Publication.

J.Trump, D. (2014). Think Like A Champion - Edisi Bahasa Melayu. Batu Caves: PTS Professional Sdn Bhd.

Mary , B., & David, C. (2012). Rahsia Pengurusan Warren Buffet - Edisi Bahasa Melayu. Batu Caves: PTS Professional Sdn Bhd.

Mohamed, M. N. (2001). Pengantar Psikologi - satu penegenalan asas kepada jiwa dan tingkah laku manusia. Kuala Lumpur: Dewan Bahasa dan Pustaka.

Mohamed, M. Y. (2002, 03 09). Utusan Online : Pendidikan - Psikologi : Peluang terbuka luas. Retrieved November 15, 2015, from Laman web rasmi Utusan Online: http://ww1.utusan.com.my/utusan/info.asp?y=2002&dt=0309&sec=Pendidikan&pg=pe_05.htm

PsychoShare. (2014, April 4). Psikologi Industri Dan Organisasi. Retrieved November 04, 2015, from Laman Web PsychoShare: www.psychoshare.com/file-139/psikologi-industri-dan-organisasi/psikologi-industri-dan-organisasi.html

Yatimah , S., & Mohd Tajudin , M. (2011). Teori Kaunseling Al-Ghazali. Batu Caves: PTS Islamika Sdn Bhd.

Zafir, M., Mohd Hizam, H., & Fazilah, M. (2012). Pengurusan Organisasi Edisi Kedua. Petaling Jaya: Cengage Learning.